Por Julio César Montiel Quezada
México se encuentra entre los países del G-20 a los cuales impactarán económicamente con más fuerza los cierres y paros de actividades a consecuencia de las medidas de contención por COVID-19. La organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos – OCDE – estimó que el impacto inicial en México será de 20% del PIB, principalmente por el paro en la actividad industrial.
Gerardo Vázquez, coordinador multidisciplinario del COVID-19 en el Index, expuso que la producción mexicana se comenzará a normalizar a finales del tercer trimestre o principios del cuarto trimestre del 2020 como un intento de dar cierto eje a través del tiempo para calmar la angustia en este contexto de incertidumbre, el cuál inserta una dosis de entropía en el sistema – sector – productivo, lo que obliga nuevos modos de entenderse y configurarse, si es que las empresas quieren adaptarse a este nuevo contexto.
En esa nueva configuración aparece la necesidad de nuevos liderazgos dentro de las organizaciones, los cuales puedan solucionar problemas focalizando la atención hacia diversas situaciones conflictivas con el fin de identificar, delimitar y seleccionar acciones relevantes en el establecimiento de metas y objetivos, en conjunto con la generación de soluciones y alternativas contundentes.
Desgraciadamente, la realidad de nuestro país contrasta con ese nuevo tipo de liderazgo, ya que el informe sobre Necesidades de Capacitación, realizado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y publicado en su portal “Productividad Laboral,” dice que las principales carencias del personal directivo en México son: Planeación y Administración (12.9%), Pensamiento Crítico (18.8%) y Coordinación y Liderazgo de Equipos de Trabajo (12.5%), seguido de las tres principales necesidades de capacitación que existe en los profesionales y gerentes son: Trabajo en Equipo (21.9%), Manejo de Quejas y Conflictos (18.8%) y Habilidades de Comunicación (15.6%).
Nuevos retos requieren nuevos talentos, habilidades que anteriormente tenían poca importancia: se han vuelto cruciales hoy en día. Daniel Goleman expone en su libro, “La Práctica de la Inteligencia emocional,” que la competencia que mejor valoran los empresarios de sus nuevos trabajadores es la capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente. Estas habilidades ayudan a hacer crecer el talento de la organización, hacen que las personas se sientan valoradas y respetadas por quienes son y por la contribución que hacen a la organización.
Uno de los principales factores para que los líderes inspiren confianza al personal y los empleados confíen en ellos es la comunicación. Deloitte, en su estudio “Principios Humanos para la empresa social,” encuentra que la falta de confianza en el liderazgo de una organización va de la mano con una comunicación deficiente o pobre y que los empleados consideran que no se les comunica la estrategia de la empresa en forma eficiente, aspecto de suma importancia en la adaptación al nuevo contexto que enfrentamos.
Un eje estratégico en el proceso de la gestión de la crisis será el desarrollo de habilidades de comunicación efectiva con capacitación centrada en el desarrollo de competencias de inteligencia emocional; importante, ya que dichas competencias se pueden desarrollar y hacer crecer, a diferencia de lo que sucede con el IQ.
Un método de comunicación que ha tenido muy buenos resultados en los últimos años y usado en más de 45 países es el de la CNV: “Comunicación No Violenta” o “Comunicación Compasiva,” desarrollado por Marshall Rosenberg, el cual involucra a las personas en un proceso de reflexión y aprendizaje relacionado con cómo nos comunicamos habitualmente y cómo podemos hacerlo de un modo más efectivo y coherente con nuestros valores.
El método se conforma por cuatro elementos clave de la Comunicación No Violenta, esto es: observar sin evaluar, identificar y expresar los sentimientos, asumir la responsabilidad de nuestros sentimientos y formular, a los demás, peticiones conscientes para enriquecer nuestra vida.
La psicóloga americana Jean Twenge ha diagnosticado que hoy día vivimos una “epidemia narcisista” rapante. Según su tesis, basada en múltiples estudios, poco a poco ha ido surgiendo una generación de gente enamorada de sí misma que ha olvidado que, más allá de su ego, hay un mundo exterior con exigencias propias, por lo que hoy día requerimos herramientas que nos permitan afrontar este dilema como lo hace la CNV, la cual señala la importancia de conectar con nuestras necesidades y con las de los demás, hecho que nos aleja de prejuicios y evaluaciones y nos hace capaces de poner en práctica el poder de la empatía para comunicarnos de manera efectiva.
El 80% de los problemas en los equipos de trabajo se deben a problemas de comunicación, por lo que nuestras palabras, nuestra imagen y nuestra conducta se convierten en nuestra carta de presentación. La forma en que nos expresamos habla sobre nosotros mismos, por lo que la calidad de nuestro liderazgo depende de la calidad de nuestras conversaciones.
Referencias
Rosemberg, M. B. (2016). Comunicación no violenta: Un lenguaje de vida. Buenos Aires, Argentina. Gran Aldea Editores. ISBN: 978-987-21834-9-3
Talento 2020. (2020). Un Liderazgo que inspire. Obtenido de: https://www2.deloitte.com/mx/es/pages/about-deloitte/articles/talento2020.html
“La forma en que nos expresamos habla sobre nosotros mismos, por lo que la calidad de nuestro liderazgo depende de la calidad de nuestras conversaciones.”
Julio C. Montiel Quezada
