Guía de actuación en los centros laborales frente al brote de COVID-19 (coronavirus)

Por Oziel Guerrero, socio en Vega, Guerrero & Asociados

Ante el avance respecto al brote de COVID-19 (Coronavirus) y la necesidad de tomar algunas medidas en los centros de trabajo, compartimos aquí algunas consideraciones que deben tenerse en cuenta:

1. Responsabilidades del patrón. El patrón es responsable de la salud, higiene y seguridad que debe prevalecer en el centro de trabajo, por lo tanto, es el encargado de tomar todas las medidas necesarias para prevenir cualquier tipo de enfermedad contagiosa a los trabajadores, para lo cual, se hacen estas cinco sugerencias:
   1. Primera. Implementar una política de trabajo vía remota ‘home office’ para aquel personal susceptible de poder realizarlo de esa forma;
   2. Segunda. En conjunto con la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene que integran empleados y empleador, activar algunas medidas preventivas como pudieran ser:
      • Filtros sanitarios al ingreso del centro de trabajo, donde se practiquen encuestas y/o exámenes de temperatura a los trabajadores, así como a visitantes.
      • En caso de que la persona presente temperaturas mayores a 37.3 °C , no permitir el ingreso y solicitar que la persona sea atendida por las autoridades sanitarias, dando aviso a la línea de la Secretaría de Salud (800-0044-800).
   3. Tercera. Acordar por escrito con los trabajadores el poder tomar días de vacaciones y/o vacaciones por adelantado;
   4. Cuarta. Si se presentan casos sospechosos de enfermedades respiratorias, de inmediato enviar al trabajador a que se practique exámenes para descartar cualquier tipo de contagio. Es obligación de los empleados el someterse a los exámenes médicos que considere el patrón; y
   5. Quinta. En caso de que el trabajador no se presente a laborar sin causa justificada, el empleador no estará obligado a cubrir el salario durante ese día.
2. Suspensiones sin pago de salario. Algunas causas para que la relación de trabajo se suspenda sin responsabilidad de pago del salario, son:
   1. Que el trabajador tenga una enfermedad contagiosa, lo cual se podrá determinar a partir de que el empleador tenga conocimiento; o
   2. Debido a una incapacidad que otorgue el Instituto Mexicano del Seguro Social por una enfermedad general.
3. Rescisión de contratos individuales. Asimismo, debe tomarse en cuenta que el trabajador podrá ser rescindido en caso de que se niegue a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar enfermedades.
4. Acciones ante la declaratoria de contingencia sanitaria. En caso de que llegue a anunciarse una declaratoria de contingencia sanitaria por la autoridad competente, deberá tomarse en cuenta lo siguiente:
   1. Si se anuncia la medida con suspensión general de labores, todas las relaciones laborales se verán suspendidas, los trabajadores no deberán presentarse a laborar y los empleadores deberán cubrir un salario mínimo general vigente a cada trabajador por un periodo de hasta un mes; y
   2. Si se anuncia la medida sin suspensión general de labores, se deberá estar a lo que señale la medida en particular, considerando:
      1. Que las trabajadoras en periodo de gestación o lactancia, no deberán trabajar y no se verá afectado su salario durante ese periodo; y
      2. Que la declaratoria podrá considerar a los menores de dieciocho años con las mismas condiciones que las trabajadoras en gestación o lactancia.
5. Reducciones de salario. La ley prohíbe cualquier disminución al salario del trabajador por parte del patrón, sin embargo, es posible que se puedan celebrar convenios que:
   1. En común acuerdo con el trabajador, debido a la reducción de los trabajos, se establezca de igual manera una reducción al salario para el futuro, siempre y cuando éste sea por encima del salario mínimo general vigente; o
   2. En común acuerdo con el sindicato, igualmente en virtud a la posible reducción de trabajos, se puedan establecer reducciones al salario futuro, mediante la aprobación de la Junta de Conciliación competente.
6. Relaciones colectivas de trabajo. Debe tenerse en cuenta que la ley prevé para las relaciones colectivas de trabajo, previa aprobación de la autoridad competente, que la fuerza mayor o el caso fortuito:
   1. Que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos, será considerada como una causa de suspensión de las relaciones de trabajo en una empresa; o
   2. Que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos, será considerada como una causa de terminación de las relaciones de trabajo en una empresa.
7. Rescisiones por disminución de operaciones. Por último, la ley señala que es causa especial de rescisión de las relaciones de trabajo la disminución importante y reiterada del volumen de las operaciones, salvo que concurran circunstancias justificativas.

  Por lo anterior, es necesario que las empresas realicen el diagnóstico debido de sus relaciones laborales y tomen las decisiones adecuadas, siempre velando por la protección de los derechos humanos de las y los empleados.

En Vega, Guerrero & Asociados nos mantenemos atentos a las necesidades de las empresas y vía remota seguimos apoyando las situaciones que se presentan en éstas en el día a día.

“Es necesario que las empresas realicen el diagnóstico debido de sus relaciones laborales y tomen las decisiones adecuadas, siempre velando por la protección de los derechos humanos de las y los empleados.”

Oziel Guerrero